A munkaerőpiac kihívásai és lehetséges megoldások

A megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő megtalálása, megtartása egyre nagyobb feladat és kihívás a vállalkozások, a HR csapatok számára. Ma már szinte nincs olyan vállalkozás, ami ne fektetne toborzásra, képzésre, akár alkalmazottak megtartására. A Vállalkozásokról nyitottan többszemközt meghívottjai, Dobre Nóra, a Temenos Romania HR vezetője, illetve Komlódi Bence, a Prohuman Apt KFT senior konzultánsa a romániai munkaerőpiac kihívásaira vonatkozó tapasztalataikat osztották meg a hallgatósággal.

A szakmai beszélgetést Papp György és László Judit moderálták, a hallgatóság kérdéseinek is helyet adva. Az esemény ezúttal az Evangélikus Lutheránus Egyház Reményik Sándor Galériájában zajlott.

Míg Dobre Nóra egy cég belső HR osztályát képviselve állt a hallgatóság elé, főként szolgáltatásokat és termékeket biztosítva a cégeknek, addig Komlódi Bence elmondta, a Prohuman munkaerőpiaci megoldásokat és HR megoldásokat nyújt, akkor lépve egy vállalat életébe, amikor ott nincs energia fektetve a vállalat HR osztályába.

Külső vs belső HR osztályok működése

A szakmai beszélgetés elején Dobre Nóra a kolozsvári IT szektor HR kihívásait elemezte, a város ugyanis erősen IT orientált, mint fogalmazott, HR kihívásai is specifikusak, komplexek. Hangsúlyozta, ebben az esetben nem feltétlenül szükséges egy belső HR osztály működtetése, külsős tanácsadókkal, akár beszállítókkal is lehet szolgáltatásokat nyújtani a számukra. A dinamikus növekedés érdekében a vállalat így képes lesz teljes egészében a profittermelésre fókuszálni – tették hozzá a szakemberek. Komlódi Bence kifejtette, szolgáltatásukkal nem csak embereket gyűjtenek vagy szállítanak, hanem komplexebb HR szolgáltatásokat is nyújtanak. Észrevételeiket közölve hozzátette, míg régebb a szakképzettséget nem vagy alig igénylő munkákban vettek kölcsön munkásokat, manapság menedzsereket is kérnek, előbb kipróbálva hatékonyságukat.

Kék- és fehérgalléros munkakörök

A Prohuman Romaniának 5500 olyan kékgalléros (fizikai munkát végző) munkása van, aki kölcsönözhető – ismertette Komlódi Bence, de a behozott munkások utóélete 90 nap után már nem lekövethető. Ezzel szemben Magyarországon ez a szám 23000 és elmondása szerint 25 darab cég foglalkozik azzal, hogy megjelölt EU-n kívüli országokból hozhasson munkást. „Ebben az esetben biztosítva van az ember utóéletének lekövetése is, így sokkal kisebb a fluktuáció, és tudatosan olyan országokat választanak, amelyekből valóban dolgozni jönnek az emberek” – fejtette ki. Legnagyobb érdeklődés a Fülöp-szigetek irányába történik, tette hozzá, a filippinók ugyanis nagyon jól integrálhatóak és munkakészek, az onnan érkezők ára azonban 30%-kal magasabb. Dobre Nóra a fehérgalléros (szellemi munkát végző) munkaköröket ismertetve elmondta saját tapasztalatait, ott kissé más a helyzet, inkább a belsős mobilitást választják, minthogy külsős cégből vegyenek kölcsön.

A hibrid produktivitás megoldása

A pandémia után megnőtt a hibrid munkavégzés iránti érdeklődés, Dobre Nóra elmondása alapján a munkavállalónak ez jó, a menedzsernek azonban kevésbé. Az irodákba való integrálást egyfajta vissza-toborzásnak érzik – egészítette ki. A közepesen nagy cégek irányába Komlódi Bence azt tanácsolta, leghatékonyabb megoldás erre, ha a munkavégzők egyszerre, ugyan azokon a napokon vannak otthon, illetve egyszerre járnak be az irodába, ezzel a cégnek egyfajta rendszerességet biztosítva. Hozzátették, a munkanapok számát tekintve nagyon sok cég esetében ez az arány 2+3 – vagyis két napot járnak be csupán az irodába. A szakemberek elmondták, a HR-vezetőknek vagy cégvezetőknek a feladata az, hogy felmérjék a cég demográfiai felépítését, eszerint személyre szabják a juttatásokat, ezzel buzdítva a munkavállalókat a hatékonyabb munkavégzésre.

A munkavégzés helyének kiválasztása korcsoportonként változik – ismertették, a fiatalabbak, mivel technológiailag fejlettek, otthonról is képesek hatékonyan elvégezni a feladatukat; ezzel szemben az idősebbek a felszerelt irodai környezetet választják inkább. A munkaadónak mára az is feladatává vált, hogy az alkalmazottjának a cégen belüli munkáját jó tapasztalattá alakítsa. Egy felmérés adataiból kiderült, a munkavállalók az első napokban már eldöntik, mennyit időt fognak a cégen belül eltölteni.

Az előadás során az is felmerült ugyanakkor, hogy mi történik azokkal, akik túl sok időt töltöttek az iroda falain kívül. Okozhat-e pszichológiai problémákat az otthoni „elzárás”? A szakértők elmondták, a cégek ezesetben igyekeznek a munkavállaló segítségére lenni, akár külső szakemberek bevonásával.

Toborzás

Az eddigieken túlmenően a szakmai beszélgetés során az a kérdés is terítékre került, hogy mi a teendő abban az esetben, amikor a munkaerőforrás nem elérhető. Komlódi Bence kifejtette, 2020/2023-ban elsődleges cél a munkaerő megtartása, ha ez kisiklik, jöhet szóba a toborzás – amellyel a Prohuman is foglalkozik. Hozzátette, az oktatás szempontjából nagyon fontos a digitális fejlesztés, mivel a gyárak, eszközök folyamatosan fejlődnek, ezekhez kell igazítani a leendő munkavállalókat is. „Kompetencia alapú pedagógiai fejlesztésre van szükség” – fejtette ki. Az új, fiatalabb munkavállalóknak érdemes időben átadni a cég kultúráját, lehetőségeket biztosítva nekik a fejlődésre, ugyanis egy felmérés adatai szerint igazolható, manapság a fiatalabbak lassabban váltanak munkahelyet, ha elégedettek az aktuális helyzetükkel. A fiatalok cégekbe való integrálása mellett ugyanakkor a szakemberek abban is egyetértettek, hogy fel kell zárkóztatni az idősebbeket is.

A korosztálybeli különbségeken túlmenően a nemi szerepekre fókuszálva az előadók abban is egyetértettek, cégjeik nem feltétlenül állítanak fel kvótákat a toborzásokat illetően – kompetenciák alapján toboroznak. A cégnek ugyanis érdeme az esélyegyenlőség megteremtése.