Közösségépítés több generációból

A májusi Vállalkozásokról nyitottan többszemközt meghívottjai több generációt képviselve más-más elvárásokkal rendelkeznek a munkaközösség, a munkamorál területén, de a kommunikációs eszközeik is különböznek. Komlódi Bence, a Prohuman Apt kft senior konzultánsa, Nyulas Judit, a Fomco cégcsoport HR vezetője és Veres Bendegúz, a Bendkopp ügyvezető igazgatója arról értekeztek, hogy hogyan sikerül egy közös célért együttműködve csapatban dolgozniuk, egy közös szervezeti kultúrát megteremteniük. A beszélgetés során érintették a különböző generációk motivációit, készségeit, illetve a közöttük kialakuló kommunikációs problémák kiküszöbölési módjait.

Bevezetőként a meghívottak bemutatták vállalkozásaikat, a közölt adatokkal meghatározva az est témájához kapcsolódó felvetéseket. Így leszögezték, az adott cégcsoport nagyságától, kialakított vállalati kultúrájától is függ az, hogy a különböző generációk miképp illeszkednek a cég profiljához. A Prohuman Apt kft hét országban üzemelő cégcsoport, Romániában a harmadik legnagyobb HR szolgáltató, az országban 4600 alkalmazottal. A Fomco cégcsoportnál 260 emberrel dolgoznak, hét cégen belül, míg a Bendkopp egy 30 éve működő családi vállalkozás, 65 alkalmazottal.

Mennyire nehezíti meg az együtt dolgozást a különböző korosztályok jelentléte? – tevődött fel a kérdés. Nyulas Judit nem látja akadálynak, szerinte a szervezeti kultúra, az értékek határozzák meg, hogy milyen emberekkel dolgoznak, így olyanokat alkalmaznak, akik illeszkednek a kialakított kultúrába. Hozzátette, úgy gondolja, a legfontosabb, hogy az alkalmazott szeresse azt, amit csinál, tudjon azonosulni a cégen belüli értékekkel, szabályokkal. Hangsúlyozta, az alkalmazást nem önéletrajz alapon végzik, sokkal inkább teljesítmény alapon – szűrők, referenciák, személyiségtesztek alapján döntenek, minden korosztályban azonos módon. Komlódi Bence kiegészítette, a fiatalabb korosztály tagjai inkább individuális beállítottságúak, tehát elsősorban nem a cég, hanem önmaguk érdekeit nézik. Így, ha a vezetőség nem áll megfelelően a változásokhoz, nem nyit az új irányába, nehézkes lehet az együtt dolgozás.

Baby boomer, X, Y, Z

Minden generációnak megvannak a jelei – érttettek egyet az előadók. Tapasztalataik szerint a generációkról elmondták, az Y generáció (29-40 évesek) a legdrágább munkaerő, és mivel helyenként az Y tanítja az idősebbeket, emiatt nem feltétlenül érez alá-fölérendeltséget. Hozzátették, a legtöbb vállalatnál tapasztalható az idősebb generáció tagjai felől egy frusztráció a fiatalabbak irányába, mivel azt látják, míg ők évekig dolgoztak egy bizonyos pozíció megszerzéséért, a fiatalabb ma könnyebben megkapja ugyan azt. Ezt azonban el kell fogadnia minden alkalmazottnak, ugyanis nem a régiséget, hanem a termelékenységet fizetik meg – hangsúlyozta Nyulas Judit. Az együttműködésről az előadók elmondták, valószínűleg ez az oka annak, hogy az X (41-67 éves) és Z (14-28) generáció tagjai könnyebben dolgoznak együtt, illetve a baby boomer (68-78 éves) az Y-al (29-40 éves) találja a közös hangot.

Melyik generációt hogyan lehet motiválni?

Veres Bendegúz rámutatott, míg az X generáció azért dolgozik, hogy pénzt keressen a családjának, a Z generáció azért, hogy szórakozzon a megszerzett pénzzel. Így szerinte a karrierjük elején levő fiataloknak meg kell adni egy bizonyos szintű szabadságot, lehetőséget, hogy fiatalságukat kiélhessék, hogy a saját korosztályukkal töltsenek időt. Az Y arra törekszik, hogy minél többet keressen, így őket ez motiválja. Ezzel szemben az X generáció tagjának a biztonságot kell biztosítani, nem túlhajtani őket. Komlódi Bence egyetértve az előtte szólóval kiegészítette, a vállalkozásuknál készült tanulmány kimutatta, a Z generáció inkább egy szabadnapot választana a munkahelyen kívül, amelyet a saját társaságával tölthet, mint egy közös munkán kívüli napot a munkatársaival.

Nyulas Judit szerint a motiváció inkább személyiségfüggő: a családos alkalmazottak például nem feltétlenül maguk döntenek, sokszor a család korlátozza őket. Ami a fiatalabbakat illeti hozzátette, nem kell védeni őket, helyette hagyni kell, hogy hibázzanak, megbízni bennük, hiszen a bizalom hatalmas erőt adhat, a tapasztalatok szerzésével pedig nagyon sokat fejlődhetnek.

Tanuljuk meg kezelni őket. Mit csinál a 40+-os középvezető

Az előadók elmondták, tapasztalataik szerint az idősebb generáció tagjai felől nagyobb flexibilitás érezhető a fiatalabb irányába, többet alkalmazkodnak a Z generáció tagjaihoz, mint fordítva. Ezt nem feltétlenük élik meg problémaként, elismerik, mivel a fiatalabb generáció nem érzi az alá-fölérendeltséget, partnerként dolgozik, számára ez a normális, ez a saját valósága, amit az idősebbnek el kell fogadnia. Így a középvezetőtől függ, hogyan kezel egyes szituációkat, hogyan hangolja össze a csapatot. Nyitottnak kell lennie minden generáció irányába, megértve őket, egyformán szabadságot adva nekik.

Mivel a középvezető keze alatt dolgozik a legtöbb alkalmazott, az ő feladata a legfontosabb, éppen ezért a cégnek is feladata ezeket a vezetőket folyamatosan képeznie, fejlesztenie. Fontos azt is megjegyezni, a legjobb szakember nem mindig a legjobb vezető; a legjobb vezető az, aki elfogadja, hogy az alatta dolgozó szakemberek jobbak lehetnek, mint ő.

Hogyan válnak a Z generáció tagjaiból jó középvezetők?

Mivel a mostani fiatalok nem annyira szociálisak, a kérdés inkább az, lesz-e a Z generáció tagjaiból középvezető? – helyesbítettek az előadók. A változás erős lesz, változni fognak a munkakörülmények, a céges kultúrák is, de vannak feltörekvő fiatalok, akik talán más úton, más motivációkkal érnek célba, de valamilyen módon eljutnak a célig.