Toborzás és megtartás a kolozsvári és a romániai munkaerő piacon

Az év első Vállalkozásokról nyitottan többszemközt eseményén a munkaerő toborzás létező, részben átalakuló eszközeiről, illetve azok kihívásairól és lehetséges megoldásairól értekeztek előadóink.

Fülöp Emese HR szakember, Gombos Erzsébet a Petry cégcsoport kolozsvári HR és értékesítési koordinátora, illetve Szász Péter, a Noaptea companiilor ötletgazdája elmondták, mennyi időt fordítanak toborzásra és megtartásra, melyek a legjobb toborzási csatornáik, illetve mennyire nehezíti vagy segíti a cégben maradást az online/offline munkavállalás lehetősége.  Ugyanakkor arra is választ adtak, hogy mennyire tekinthető a munkaerő megtartása a toborzás egyik eszközének, vagy mi az, amivel maradásra motiválhatóak a munkavállalóik.

A Vallásszabadság Házában szervezett szakmai beszélgetést Papp György és László Judit moderálták, teret adva a hallgatóság kérdéseinek is, ezzel interaktívvá téve a beszélgetést.

Bár a munkaerő-toborzás, HR stratégiák témája terítékre került az elmúlt hónapok során, a házigazdák hangsúlyozták, a folyamatos változások miatt erre a kimeríthetetlen témára ismét sort kerítettek. Fülöp Emese és Gombos Erzsébet HR szakemberekként, míg Szász Péter a Noaptea companiilor nevet viselő, rendhagyó, két napos állásbörze ötletgazdájaként osztotta meg véleményét. Az előadás során beszámolt a kampány működéséről, előnyeiről; mint elmondta, az eseményen résztvevő cégeknek – kis és nagy vállalkozások egyaránt – lehetőségük van bemutatni tevékenységeiket, az érdeklődőkkel személyesen, kötetlenül beszélgetve, így az itt történő szűrés által szinte biztos, hogy a legmegfelelőbb emberek jutnak el a cég irodájáig.

Toborzás és megtartás

Az előadás bevezetőjeként elhangzott, egy 2024-es felmérés szerint a HR-esek kulcsfeladatai közé elsősorban a toborzás és megtartás tartozik. Fülöp Emese elmondta, bár a bevonzással, kiválasztással és interjúztatással külön szakemberek foglalkoznak, óriási hangsúly kerül alkalmazottjaik megtartására is, hiszen mindez a fejlődésükről is szól. Éppen ezért nagy hangsúlyt fektetnek karrierjük fejlesztésére, fizikai, mentális egészségük meglétére, tréningek, továbbképzések, orvosi vagy sport szolgáltatások kínálásával, amelyek mind-mind nagy megtartó erőt biztosítanak. Gombos Erzsébet hozzátette, munkája 70%-át a megtartás jelenti, ezt legfőképpen terepmunkával, az alkalmazottakkal való rendszeres kommunikációval éri el.

Motiváció vagy annak elvesztése?

Mint az elhangzott, a tréningek, továbbképzések általában maradásra bírják az alkalmazottakat, de okozhat-e esetleg motivációhiányt a plusz energia igénybevétele? Szász Péter szerint, ha a vállalati kultúra megfelel az egyénnek, határ a csillagos ég, a motiváció elvesztése legtöbb esetben inkább a munkáltatóhoz, mint a munkavállalóhoz köthető. Fülöp Emese hozzátette, az IT szektorban a továbbképzések különösen fontos szereppel bírnak, hiszen tartani kell a lépést a lemorzsolódás elkerülése érdekében. Mindezzel Gombos Erzsébet is egyetértett, személyes pozitív példákkal számolt be arról, hogyan váltak eladókból üzletvezetők a tréningjeiken való részvétel után.

Legjobb toborzási csatornák

Az egyre újuló, fejlődő világgal lassan a toborzási csatornák is újabbak és újabbak lesznek. Gombos Erzsébet saját módszereiket bemutatva elmondta, a közösségi média felületeit használják leginkább, ahol az alkalmazottak saját profilukat használva promoválják a céget, mindezzel hitelességet sugározva. Fülöp Emese elmondása szerint a klasszikus módszerek – különböző weboldalakon, csatornákon való hirdetések – még mindig alkalmazhatóak.

Elengedni vagy maradásra bírni?

Bár fontos a stabilitás, egy idő után valami újra vágyunk. Ez a döntés kialakulhat egy jobban fizető munkaajánlat után, vagy éppen azért, mert meglévő pozíciónkban már nem tudunk fejlődni. Mit tehet ilyenkor a munkaadó? Ha kulcspozíciós állásról van szó, legtöbb esetben megpróbálják megtartani, előléptetési csomag, újabb fejlődési lehetőségek, kihívások, esetleg nagyobb pénzösszeg felajánlásával – számolt be Fülöp Emese. Ez ugyanis kevesebb energiával és összeggel jár, mint egy új személy felvétele és betanítása, tette hozzá. Ha azonban ez semmiképp nem elegendő, az illető egy hónapos felmondási időt kap, ami alatt átadhatja tudását. Ebben az esetben időnyerésre törekednek, hogy a felmerülő helyzet ne menjen egy meglévő projekt kárára. Gombos Erzsébet saját tapasztalatait tekintve hozzátette, ha valaki fejében megfordul a felmondás lehetősége, legyen akármilyen oka rá, előbb utóbb az bekövetkezik. Szerinte a nyitottságon múlik minden, inkább a felmondás megakadályozásán, mint utólagos megoldásán.

Online, part time igény – hogyan alakult a kovid után

A pandémia után nagyon sok cég szerkezete megváltozott, egyre többen dolgoznak otthonról, az irodákat kevésbé veszik igénybe. Ennek hatására nagyon sok cég felmondta az irodák bérlésének szerződéseit, hiszen azok dolgozóik nélkül, üresen álltak. Az online dolgozók azt hiszik, nekik ez jó, sőt, a depresszív fiatalok állapotában közös ok a home office alkalmazása – érttettek egyet az előadók. Szász Péter elmondta, szerinte a hibrid munkamegosztás lenne a legjobb megoldás, pár napot fontos, sőt, kötelező lenne cégen belül tölteni. Nem elsősorban a dolgozók teljesítményének, de szociális kapcsolataik fellendítésének érdekében. Hozzátették, a céghez való ragaszkodás a szolgáltatásokon túl nagyon sokszor a munkatársak közötti kapcsolaton múlik, amelyet manapság egyre nehezebb kialakítani.